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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

 

 

Arbeitszeugnis 

Teil II 

Beredtes Schweigen

Beweislast

Schlusssatz

 

 

 

Beredtes Schweigen 

Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen). Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit, hat das Bundesarbeitsgericht am 12.08.2008 entschieden. Der Kläger hat in diesem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht vorgetragen, dass es zum üblichen Zeugnisinhalt bei Tageszeitungsredakteuren gehöre, die Belastbarkeit in Stresssituationen gesondert zu beurteilen. Schweige sich ein Zeugnis darüber aus, sei das Zeugnis unvollständig und suggeriere, dass der Arbeitnehmer in diesem Beurteilungsmerkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich gearbeitet habe. Das Weglassen konkreter Prädikate oder berufsspezifischer Eigenschaften ist bei einer positiven Beurteilung des Arbeitnehmers zwar grundsätzlich noch kein Hinweis auf deren Fehlen, wenn das Prädikat zu den Selbstverständlichkeiten des Berufskreises des Arbeitnehmers gehört. Soweit jedoch die Merkmale in besonderem Maße in einer Branche nachgefragt sind - also etwa Belastbarkeit in Stresssituationen - und deshalb der allgemeine Brauch besteht, diese im Zeugnis zu erwähnen, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein (unzulässiger) Hinweis für den Zeugnisleser sein.

Verhältnis der Kriterien in einem Zeugnis zueinander

Eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" muss nicht automatisch zu einer überdurchschnittlichen Verhaltensbeurteilung "stets einwandfrei" führen, wurde 2009 vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden. 

Der Kläger wollte diese sehr gute Formulierung: „Er war stets zuverlässig und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war stets einwandfrei.“ Die Bewertung des Verhaltens mit „stets einwandfrei“ wird üblicherweise als überdurchschnittlich eingestuft

Beweislast im Zeugnis 

Auch im "Berichtigungsprozess", mit dem der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung erstrebt, gilt die allgemeine Regel, dass der Arbeitnehmer, der einen Anspruch auf eine konkrete Zeugnisformulierung geltend macht, die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen hat. Denn § 630 BGB aF (§ 109 GewO) begründet keinen Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis, sondern "nur" auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Dass der Arbeitnehmer persönlich der Auffassung ist, dass er sehr gut war, ist nicht erheblich. Erst wenn er dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede Beurteilung von einer Vielzahl von Faktoren abhängig ist. Sie wird zwangsläufig von den Erfahrungen des Arbeitgebers geprägt, die er mit der Leistung einzelner Arbeitnehmer gewonnen hat.

Der Arbeitgeber ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an seine bisherige Verhaltensbeurteilung gebunden, soweit keine neuen Umstände eine schlechtere Beurteilung rechtfertigen. Eine unterschiedliche Bewertung von Leistung und Verhalten rechtfertigt auch keine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast.

Selbstverständlichkeiten 

Die Charakterisierung eines Arbeitnehmers als ehrlich, fleißig und pünktlich lässt sich auf die Beschäftigung als technischen Angestellten im Hinblick "Ehrlichkeit" inhaltlich nicht nachvollziehen und stellt nach dem ArbG Hagen neben dem Fleiß und der Pünktlichkeit nur eine Betonung von Unwesentlichem und die Heraushebung von Selbstverständlichkeiten dar, die mangels weiterer Angaben in der Beurteilung eine Abqualifizierung darstellen.

Schlusssatz - Bedauernsformel

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht regelmäßig ein Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel nicht. Schlusssätze sind kein Bestandteil einer geschuldeten Führungs- und Leistungsbeurteilung. Ein Schlusssatz ist auch kein Bestandteil einer geschuldeten Verhaltensbeurteilung, vgl. etwa LAG Hamm im Jahr 2004. Ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung wird nicht in unzulässiger Weise entwertet. Der Arbeitgeber ist in der Formulierung des Zeugnisses grundsätzlich frei. Dazu gehört auch die Entscheidung, ob er ein Zeugnis mit Schlusssätzen abschließen will oder nicht. Das wird allerdings von Untergerichten mitunter anders gesehen. 

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat im Jahre 2008 dazu ausgeführt, dass einem Kläger die begehrte Dankes- und Zukunftsformel deshalb nicht zusteht, weil bzw. wenn sie zu weitgehend ist. Ein Arbeitnehmer kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber seinen "Dank für die gute Zusammenarbeit" äußert und die Zukunftswünsche nicht nur auf den beruflichen, sondern auch den privaten Lebensweg bezieht. Sieht man den Arbeitgeber grundsätzlich für verpflichtet an, in das qualifizierte Zeugnis eine bewertungsneutrale Schlussformel aufzunehmen, ist jedenfalls dann, wenn eine Leistungs- und Verhaltensbewertung nicht über ein "befriedigend" wesentlich hinausgeht - der zusätzliche Ausdruck von Dank und Bedauern nicht geschuldet. Aus diesem Grund besteht unabhängig davon, ob private Wünsche überhaupt in ein Arbeitszeugnis gehören, nach Auffassung dieses Gerichts auch kein Rechtsanspruch darauf, dass die Beklagte ihm für seinen weiteren privaten Lebensweg alles Gute wünsche.

Das LAG Hamm hat 2011 diese Rechtsprechung interessant nuanciert: Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze mag zweifelhaft erscheinen, ob der Arbeitnehmer aus der im gerichtlichen Vergleich enthaltenen Formulierung einen Anspruch darauf herleiten kann, dass der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedauere und dem Arbeitnehmer persönlichen Dank ausspreche. Demgegenüber gehe es mit einer "Wünscheformel" allein darum, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht grußlos aus dem Arbeitsverhältnis entlasse. So wie sich Kaufmann und Kunde im Einzelhandelsgeschäft, gleich ob es zum Kauf gekommen ist, mit einer üblichen Grußformel verabschiedeten, und selbst der Polizist dem Kraftfahrer trotz Erteilung eines Strafmandats aus Gründen der Höflichkeit weiterhin "gute Fahrt" wünsche, gelte das Fehlen jedweden Abschiedsgrußes im zwischenmenschlichen Umgang zumindest als Nachlässigkeit oder gar Unhöflichkeit. Auch wenn die Erteilung eines Arbeitszeugnisses – erst recht im Anschluss an eine gerichtliche Auseinandersetzung – sich nicht unmittelbar dem zwischenmenschlichen Umgang zuordnen lasse und aus diesem Grunde Bedenken gegen die Annahme bestehen, der Arbeitgeber sei kraft Gesetzes verpflichtet, das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausdrücklich zu bedauern, bleibe doch zu beachten, dass der Arbeitnehmer (in dem konkreten Fall) allein eine Abschlussformel mit guten Wünschen für die Zukunft begehre. 

Ein Zeugnis ohne Abschlussformel mit Wünschen für die Zukunft möge als vollständig, wahrheitsgemäß und womöglich auch noch als wohlwollend angesehen werden; dem Anspruch, dem beruflichen Werdegang förderlich zu sein, könne hingegen ein Zeugnis nicht genügen, welches dem Leser Anlass zum Nachdenken gebe, aus welchem Grunde der Arbeitnehmer mit dem erteilten Zeugnis gleichsam grußlos aus dem Arbeitsverhältnis verabschiedet werde.  

Das LAG Baden-Württenberg wurde im Jahre 2011 sogar philosophisch: „Die wahre Höflichkeit besteht darin, dass man einander mit Wohlwollen entgegenkommt. Sobald es uns an diesen nicht gebricht, tritt sie ohne Mühe hervor“ zitierte das Gericht J.J.Rousseau, Émile 2,4. Auch der Vater des Pessimismus sah das nach dem Gericht ähnlich: Auch Schopenhauer führt zur Höflichkeit aus „Höflichkeit ist Klugheit. Folglich ist Unhöflichkeit Dummheit. Sich mittels ihrer unnötiger- und mutwilligerweise Feinde machen ist Raserei“ (Aphorismen zur Lebensweisheit ). Eine freundliche Schlussformel sei mithin, sofern kein Bezug zum privaten und/oder beruflichen Bereich erfolge, nicht die Kundgabe wirklicher oder vorgeblicher Empfindungen, sondern wahre, anders als eine Leistungsbewertung oder Verhaltensbewertung nach einer Zufriedenheitsskala, nur allgemeine Standards der Höflichkeitsform.

Nach dem LAG Düsseldorf im Jahre 2010 habe der Arbeitgeber, dem gesetzlich die wohlwollende Betrachtung des Gesamtbildes angesonnen werde, das Adas Arbeitszeugnis nach guter Leistung und Führung mit dem Dank an den Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit und guten Wünschen für den weiteren Berufsweg ausklingen zu lassen.

Selbstständigkeit

Selbständigkeit ist ein berufsspezifisches Merkmal diverser Tätigkeiten. Berufsspezifisch sind die Merkmale, die für die einzelne Berufsgruppe charakteristisch und berufstypisch sind und daher auch erwartet werden; deren Fehlen aber bedeutet, dass der Beurteilte für diesen Beruf kaum qualifiziert ist.

Darf der alte Arbeitgeber einem potentiellen neuen Arbeitgeber Mitteilungen machen, die im Widerspruch zu dem Zeugnis stehen? 

Das ist sehr riskant und kann Schadensersatzansprüche auslösen. Wenn überhaupt kann nach einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung des hess. LAG daran gedacht werden, ungünstige Bemerkungen über Leistung und Führung dann für zulässig zu halten, wenn sie das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis nur ergänzen oder konkretisieren. Keinesfalls dürfen Auskünfte dazu führen, die im Zeugnis vorgenommene Bewertung der Führung und Leistung als unrichtig erscheinen zu lassen.

Zeugnis und Schadensersatz

Das Zeugnis ist grundsätzlich „bei Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Der Anspruch entsteht zu diesem Zeitpunkt und ist regelmäßig sogleich fällig. Erfüllt der Arbeitgeber diesen Anspruch nicht, entsteht aber nicht automatisch ein Schadensersatzanspruch. Die Rechtsprechung ist hier restriktiv, sodass solche Klagen eher wenig Erfolg beschieden ist. 

Vergleichsstreitwert

Wird in dem gerichtlichen Vergleich vereinbart, dass das zu erteilende Arbeitszeugnis zunächst als Zwischenzeugnis und mit Ablauf der Kündigungsfrist als Endzeugnis zu erteilen ist, so rechtfertigt dies keine weitere Erhöhung des Vergleichsstreitwerts, hat das Landesarbeitsgericht Köln 2007 festgestellt.

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Hamm, Hagen, Frankfurt, Hamburg, Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

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