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  Rechtsanwalt Bonn Dr. Palm

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Einige Hinweise 

Landesarbeitsgericht Köln 

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Eine Eingliederungsmaßnahme ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung gebildet wurde. 

Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen (Mehr zu dessen Rolle >>). Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen.

Das Ziel des des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient nicht nur dazu, andere krankheitsgerechte Arbeitsplätze zu finden, auf denen der Arbeitnehmer eingesetzt werden kann, sondern auch auf dem bisherigen Arbeitsplatz krankmachende Faktoren auszuschalten. Die Durchführung  des BEM ist nach dem Bundesarbeitsgerichts keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Risiken bestehen gleichwohl, wenn der Arbeitnehmer nicht mitwirkt. Seiner Präventionspflicht kann der Arbeitgeber allerdings nur nachkommen, wenn eine Bereitschaft des Arbeitnehmers zur entsprechenden Mitwirkung besteht. Die Nichtwahrnehmung mehrfach angeordneter Arzttermine kann als permanente und massive Nebenpflichtverletzung nach einer Abmahnung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen. 

Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX hat aber auch keine lediglich programmatische Bedeutung, sondern konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das BEM ist nicht selbst ein milderes Mittel. Über das BEM können aber mildere Mittel als die Kündigung wie etwa eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen freizumachenden - Arbeitsplatz in Betracht kommen. Dabei wird das Verhältnismäßigkeitsprinzip nicht allein dadurch verletzt, dass keine Eingliederungsmaßnahme durchgeführt wird. Es muss hinzukommen, dass überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht überhaupt kein BEM durchgeführt, darf er sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können. Dann trifft den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungspflicht.  

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Köln, Solingen, Aachen, Bonn, Hamm, Siegburg, Trier, Gummersbach, Wuppertal, Düsseldorf, Frankfurt und Berlin sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

Wir haben Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Lohn und Gehalt, Schadensersatz, Schmerzensgeld (vor allem in Mobbing-Fällen), Karenzentschädigungen, ordnungsgemäße Zeugniserteilung und gegen Abmahnungen in sehr unterschiedlichen Fallgestaltungen vertreten.

Insofern sollte Ihr Vertrauen in unsere Tätigkeit nicht unbegründet sein. 

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