Arbeitsverhältnisse nach TVöD

Kündigung

Änderungskündigung

Arbeitsgericht Solingen - Eingang 

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Welche Regelungen gelten für einen wichtigen Grund im Sinne des § 34 Abs. 2 TVöD für eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit Auslauffrist? Hier gab es dogmatische Diskussionen wegen einer Differenz der alten BAT-Regelung mit der TVöD-Normierung. Dieser Streit ist inzwischen ausgeräumt worden. 

Die in § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT vorgesehene Beschränkung einer Änderungskündigung auf die Herabgruppierung um maximal eine Gehaltsgruppe ist von dem nunmehr maßgeblichen § 34 Abs. 2 TVöD nicht übernommen worden, hat nunmehr das BAG 2009 festgestellt. Die Voraussetzungen einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Änderungskündigung sind beträchtlich und gehen über die Anforderungen an eine ordentliche Änderungskündigung deutlich hinaus, konstatierte das Bundesarbeitsgericht. Eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung setzt voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Es gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Zentral ist der jeweilige Vertrag, dessen Änderungen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen dürften als dies zur Zweckerreichung erforderlich ist. Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung verlangt das BAG erheblich verschärfte Maßstäbe. Sonst könnte der Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit leicht unterlaufen werden. Das BAG formuliert so: 

Für den Prozess heißt das, dass die Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess substantiiert sein müssen, alles  Zumutbare getan zu haben, um dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu entsprechen. 

Wenn der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung ausspricht, die mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung in einer niedrigeren Entgeltgruppe verbunden wird, verstößt das gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, da zwischen dem Verhalten und der Herabgruppierung kein innerer Zusammenhang besteht, vgl. Landesarbeitsgericht Nürnberg 2009. 

Wir haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Hamburg, Berlin, Köln, Aachen, Bonn, Siegburg, Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Frankfurt und Düsseldorf sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.

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