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Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers
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| Stellt der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zur
Verfügung, entsteht keine Arbeitspflicht. Dem Arbeitgeber obliegt
insoweit eine Mitwirkungshandlung. Verhaltensbedingte Kündigungen sind
bei berechtigter Leistungsverweigerung ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer
steht ein die verhaltensbedingte Kündigung ausschließendes Zurückbehaltungsrecht
zur Seite, wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zur vertragsgemäßen
Beschäftigung des Arbeitnehmers verletzt.
Grundsatz: Der Arbeitnehmer darf von einem bestehenden Zurückbehaltungsrecht nur in den Grenzen von Treu und Glauben Gebrauch machen. Der Arbeitnehmer darf danach unter anderem die Arbeit nicht verweigern, wenn der Lohnrückstand verhältnismäßig gering ist, oder nur eine kurzfristige Zahlungsverzögerung zu erwarten ist, der dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig großer Schaden entstehen kann oder aber der Lohnanspruch auf andere Weise gesichert ist. |
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| Hat er dem Arbeitnehmer eine Arbeitsaufgabe zugewiesen, deren Erfüllung dieser teilweise schuldet, kann dem Arbeitnehmer nach § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht an der gesamten Arbeitsleistung zustehen, wenn die Arbeitsaufgabe nicht teilbar ist oder ihm die Erbringung einer Teilleistung nicht zuzumuten ist. Das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung muss allerdings stets nach den Grundsätzen von Treu und Glauben ausgeübt werden, also mit Rücksicht auf die vertraglichen Interessen des Arbeitgebers nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Liegen die Voraussetzungen eines Zurückbehaltungsrechts bei einer teilbaren Arbeitsleistung nicht vor und beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung wegen Verweigerung der geschuldeten Teilleistung, so hat er dem Arbeitnehmer zuvor eine dementsprechend präzise Abmahnung zu erteilen. Dem Arbeitnehmer ist Gelegenheit zu geben, sich bezüglich der geschuldeten Teilleistung vertragsgerecht zu verhalten. | |
| Es besteht - nach einer in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung - kein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers feststellen zu lassen, dass er ab einem gewissen Datum berechtigt ist, die Arbeitsleistung zurück zu halten. Denn entweder ist diese Frage Vorfrage für andere Ansprüche (Lohn, Arbeitsverweigerung) oder aber es fehlt an der Notwendigkeit des alsbaldigen Feststellungsinteresses. Allerdings schafft das natürlich einige Risiken, wenn die Rechtslage offen ist, die Arbeit nicht erbracht wird und der Arbeitgeber kündigt. Bleibt der Arbeitnehmer der Arbeit nämlich unbefugt fern, so entsteht nach der Rspr. mit jedem Tag des Fernbleibens eine neue, für die Kündigung erhebliche Tatsache. Dieser Tatbestand dauert bis zur Wiederaufnahme der Arbeit an, sodass der Arbeitgeber noch zwei Wochen nach dem letzten Fehltag außerordentlich kündigen kann. Zwar kann man sich ggf. noch "herausreden": Beruft sich der Arbeitnehmer zur Entschuldigung seines Fehlverhaltens (Arbeitsverweigerung) auf einen Rechtsirrtum (irrtümliche Annahme eines Zurückbehaltungsrechts), hat er konkret vorzutragen, wie und bei wem er sich nach der Rechtslage erkundigt und welche Auskünfte er erhalten hat. Doch dem ist schwer nachzukommen. Er hat daher konkret vorzutragen, wie und bei wem er sich nach der Rechtslage erkundigt und welche Auskünfte er erhalten hat. | |
| Wir
haben unter anderem arbeitsgerichtliche Prozesse vor den
Arbeitsgerichten bzw. Landesarbeitsgerichten in Köln, Bonn, Siegburg,
Gummersbach, Wuppertal, Hagen, Hamm, Düsseldorf, Frankfurt, Gießen, Berlin,
Hamburg sowie vor dem Bundesarbeitsgericht betrieben.
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