Telearbeit

Heimarbeit

Weisungsrecht

Anspruch

Verstärkt wird in der Öffentlichkeit über mobile Arbeit, Arbeit jederzeit und an jedem Ort diskutiert. "Fluch oder Segen?" sei dahingestellt. Wir fragen, was rechtlich möglich und zulässig ist. Durch die Verbesserung der digitalen Arbeitsmöglichkeiten, insbesondere in der Kommunikation und Übertragung von Informationen, werden Telearbeitsplätze in Zukunft immer mehr Gewicht erhalten. Die Rechtsprechung ist bisher zurückhaltend und es gilt neue Tendenzen zu beobachten.

In einer frühen Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Hamm geprüft, ob statt einer Kündigung die Zuweisung eines Tele-Heimarbeitsplatzes in Betracht kommt.  Im Rahmen der Prüfung, inwieweit eine Kündigung durch mildere Mittel vermieden werden kann, seinenicht nur andere vorhandene Arbeitsplätze einzubeziehen, sondern auch der Arbeitsplatz des gesundheitlich beeinträchtigten Arbeitnehmers selbst, wenn er durch geeignete Maßnahmen so umgestaltet und umorganisiert werden kann, dass die gesundheitlichen Beeinträchtigungen vermieden werden.

Ein Arbeitgeber könne jedoch nicht dazu gezwungen werden, einen anderen Arbeitsplatz zu schaffen. Bei der Einrichtung eines Heimarbeitsplatzes oder Telearbeitsplatzes handelte es sich nach Auffassung des Gerichts nicht mehr um den ursprünglichen Arbeitsplatz, der nur hinsichtlich der örtlichen Lage umgeändert werden muss; vielmehr handelt es sich bei einem Heimarbeitsplatz um einen gänzlich anderen Arbeitsplatz, über den der Arbeitgeber bislang nicht verfüge. Wollte man über den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz einen Arbeitgeber zwingen, Heimarbeitsplätze einzurichten, griff man in die unternehmerische Freiheit ein, die auch die Entscheidung darüber beinhaltet, ob ein Arbeitgeber die wirtschaftlichen Tätigkeiten in einer Betriebsstätte ausführen lassen will oder den Arbeitnehmer freistellen will, wie und von wo aus sie diese Tätigkeiten verrichten können.

Aus der in § 241 Abs. 2 BGB normierten Rücksichtnahmepflicht erwachse nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz auch unter Berücksichtigung des grundrechtlichen Schutzes von Ehe und Familie bzw. Pflege und Erziehung der Kinder kein Anspruch auf einen befristeten Halbtagsarbeitsplatz an einem anderen Arbeitsort oder in einem Home Office. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einer jüngeren Entscheidung offengelassen, ob der Anspruch auf Zuweisung eines leidensgerechten Telearbeitsplatzes - und sei dies auf der Grundlage einer bestimmten Dienstvereinbarung oder Betriebsvereinbarung - über die erzwungene Ausübung des Direktionsrechts oder die Herbeiführung einer Vertragsänderung durchgesetzt werden kann oder muss.

Der Arbeitgeber ist nicht allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer Telearbeit zuzuweisen, hat das Landesarbeitsgericht Berlin 2018 festgestellt. Zur Begründung heißt es: Die Umstände einer ausschließlich in der eigenen Wohnung zu verrichtenden Arbeit sind mit einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zusammen mit weiteren Mitarbeitern des Arbeitgebers auszuüben ist, nicht zu vergleichen. Vor allem waren für das Gericht soziale Umstände besonders maßgebend. Der Arbeitnehmer verliert den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen und die Möglichkeit, sich mit ihnen auszutauschen, wird deutlich verringert. Auch werden die Grenzen von Arbeit und Freizeit fließend. Der Arbeitnehmer ist für die betriebliche Interessenvertretung und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwerer erreichbar. Dass Arbeitnehmer gleichwohl z.B. zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, ändert nichts daran, dass diese Form der Arbeit einem Arbeitnehmer in aller Regel nicht einseitig von dem Arbeitgeber zugewiesen werden kann.

Der sich aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX ergebende Anspruch eines schwerbehinderten Menschen kann auch einen Anspruch auf Änderung des Ortes, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, einschließen.So das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Wenn der Arbeitgeber für den schwerbehinderten Menschen bereits in der Vergangenheit einen funktionsfähigen Telearbeitsplatz in dessen Wohnung eingerichtet hat, so sei es dem Arbeitgeber ohne das Hinzutreten neuer, gewichtiger Umstände im Zweifel nicht unzumutbar i. S. v. § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX, den Arbeitnehmer weiterhin an zwei Werktagen die Woche in Telearbeit zu beschäftigen. Sofern die leidensgerechte Beschäftigung am heimischen Telearbeitsplatz eine Abänderung des ursprünglich geschlossenen Arbeitsvertrages hinsichtlich des Ortes der Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich macht, kann der betroffene Arbeitnehmer unmittelbar auf entsprechende tatsächliche Beschäftigung klagen. Einer vorangehenden auf Änderung des Arbeitsvertrags gerichteten Klage bedarf es nicht.

Es gibt gerade bei staatlichen Aufgaben, die Beamte zu verrichten haben, insbesondere auch Sicherheitsaspekte, die gegen Telearbeitsplätze sprechen. Dem Dienstherrn bzw. der Dienststelle obliegt im Rahmen des Organisationsermessens die Einschätzung, ob in Bezug auf den konkreten Arbeitsplatz die zu verarbeitenden Sachen eine besondere Sensibilität aufweisen und deshalb nicht außerhalb der geschützten Diensträume verarbeitet werden sollen.

Rechtanwalt Dr. Palm

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